Versetzung im Arbeitsrecht: Müsst ihr wirklich zustimmen?

Einer Versetzung müsst ihr in der Regel nicht ausdrücklich zustimmen — solange sie vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, gilt sie auch ohne euer Einverständnis. Eine Versetzung ist nach § 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Wo die Grenze verläuft, steht in § 106 Gewerbeordnung: Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung darf der Arbeitgeber nur „nach billigem Ermessen“ bestimmen — und eine unbillige Weisung müsst ihr laut Bundesarbeitsgericht seit dem Urteil vom 18. Oktober 2017 nicht einmal vorläufig befolgen. Stand: September 2026.

Das Wichtigste in Kürze

• § 106 Gewerbeordnung deckt Änderungen von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit ab — aber nur, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes festlegen.
• Der Betriebsrat muss zustimmen, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat (§ 99 BetrVG). Schweigt er eine Woche, gilt die Zustimmung als erteilt.
• Soll sich Gehalt oder Vertragsposition ändern, reicht eine Weisung nicht — dann braucht es eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG.
• Gegen eine Änderungskündigung habt ihr drei Wochen: für den Vorbehalt (§ 2 KSchG) und für die Klage (§ 4 KSchG).

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Was ist eine Versetzung im Arbeitsrecht — und was unterscheidet sie von der Umsetzung?

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Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder die Umstände der Arbeit erheblich verändert. So definiert es § 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz, und zwar für Wechsel, die „mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden“ sind, „unter denen die Arbeit zu leisten ist“.

Wichtig ist die zweite Alternative: Auch ein Wechsel, der nur zwei Wochen dauert, kann eine Versetzung sein, wenn er die Arbeitsumstände deutlich verändert — etwa der Sprung von der Tagschicht in den Nachtdienst.

Im Betrieb hört ihr daneben oft das Wort Umsetzung. Es ist kein gesetzlicher Begriff, sondern die betriebliche Bezeichnung für einen Wechsel innerhalb desselben Arbeitsbereichs, der diese Schwelle nicht erreicht: ein anderer Schreibtisch, eine andere Maschine, ein Kollegenwechsel im Team. Eine Umsetzung in diesem Sinn löst die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht aus.

Diese Unterscheidung trägt allerdings nur im Betriebsverfassungsrecht. Für die Frage, ob ihr eine Anordnung befolgen müsst, zählt nicht das Etikett, sondern euer Arbeitsvertrag und § 106 Gewerbeordnung.

Müsst ihr einer Versetzung zustimmen?

In der Regel nein. Eine Versetzung, die vom Weisungsrecht gedeckt ist, wird durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers wirksam — eine Unterschrift von euch braucht es dafür nicht. § 106 Satz 1 Gewerbeordnung formuliert es so: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Das kleine Wort „soweit“ ist der entscheidende Hebel. Steht im Arbeitsvertrag eine feste Tätigkeit und ein fester Arbeitsort, ist dieser Punkt vertraglich geregelt — und genau dann greift das Weisungsrecht nicht mehr. Der Arbeitgeber müsste den Vertrag ändern, und dafür braucht er entweder euer Einverständnis oder eine Änderungskündigung.

Eine Zustimmung im engeren Sinn ist also nur nötig, wenn die Maßnahme den Vertragsinhalt selbst verschiebt — etwa Gehalt, Stundenzahl oder eine zugesagte Position. Alles darunter ist eine Weisung, die ihr prüfen, aber nicht genehmigen müsst.

Arbeitsort, Weisungsrecht und Versetzungsklausel: Wie weit reicht das Direktionsrecht?

Weiter, als viele erwarten — aber nicht grenzenlos. Das Bundesarbeitsgericht hat am 30. November 2022 entschieden, dass das Weisungsrecht nicht an der deutschen Grenze endet. In der Pressemitteilung 45/22 zum Verfahren 5 AZR 336/21 heißt es wörtlich: „Der Arbeitgeber kann aufgrund seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts den Arbeitnehmer anweisen, an einem Arbeitsort des Unternehmens im Ausland zu arbeiten, wenn nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich oder den Umständen nach konkludent etwas anderes vereinbart worden ist.“

Der Fall betraf einen Piloten, der von Nürnberg nach Bologna versetzt wurde. Das Gericht stellte klar, dass § 106 Gewerbeordnung das Weisungsrecht räumlich nicht auf Deutschland beschränkt — die Ausübung bleibt aber der Billigkeitskontrolle unterworfen (Aktenzeichen 5 AZR 336/21).

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Was im Vertrag steht, entscheidet also über die Reichweite. Fehlt jede Ortsangabe, ist der Spielraum groß. Steht dort ein konkreter Standort ohne Zusatz, ist der Ort vertraglich festgelegt. Dazwischen liegt der häufigste Fall: die Versetzungsklausel, mit der sich der Arbeitgeber eine Versetzung ausdrücklich vorbehält.

Solche Klauseln sind in vorformulierten Arbeitsverträgen allgemeine Geschäftsbedingungen und werden nach den §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch überprüft; unangemessen benachteiligende oder unklare Klauseln sind nach § 307 Bürgerliches Gesetzbuch unwirksam. Eine wirksame Klausel ersetzt die Billigkeitsprüfung aber nicht — sie eröffnet den Spielraum nur, füllt ihn nicht aus.

Der Maßstab „billiges Ermessen“ kommt aus § 315 Bürgerliches Gesetzbuch: Eine solche Bestimmung ist „für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht“. Praktisch werden die betrieblichen Gründe gegen eure persönlichen Belange abgewogen — Betreuungspflichten, Wegzeiten, gesundheitliche Einschränkungen. § 106 Satz 3 Gewerbeordnung nennt die Rücksicht auf Behinderungen sogar ausdrücklich.

Wann muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen?

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Immer dann, wenn das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und ein Betriebsrat besteht. § 99 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm den vorgesehenen Arbeitsplatz und die geplante Eingruppierung mitzuteilen und seine Zustimmung einzuholen.

Die Schwelle bezieht sich auf das Unternehmen, nicht auf den einzelnen Betrieb — das wird häufig verwechselt und macht bei mehreren kleinen Standorten einen erheblichen Unterschied.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus den in § 99 Absatz 2 abschließend aufgezählten Gründen verweigern, etwa bei einem Verstoß gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder bei einer Benachteiligung ohne betriebliche oder persönliche Rechtfertigung. Er muss das innerhalb einer Woche schriftlich begründen; schweigt er, gilt die Zustimmung als erteilt.

Eilige Fälle regelt § 100 Betriebsverfassungsgesetz: Der Arbeitgeber darf vorläufig versetzen, wenn das aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, muss er binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen — sonst endet die Maßnahme.

Fristen aus den genannten Vorschriften, Fassung abgerufen am 13. September 2026. Die Drei-Wochen-Fristen laufen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Längerer Arbeitsweg, Umzugskosten und Lohn: Was ist zumutbar?

Für den Arbeitsweg gibt es im Arbeitsrecht keinen gesetzlichen Grenzwert — keine Kilometerzahl, keine Stundenangabe, keine Prozenthürde. Was kursiert, ist eine Zahl aus einem anderen Rechtsgebiet: § 140 Absatz 4 Sozialgesetzbuch III erklärt für Arbeitslose Pendelzeiten von bis zu zweieinhalb Stunden täglich für zumutbar, bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden oder weniger bis zu zwei Stunden. Diese Werte gelten für die Vermittlung durch die Arbeitsagentur, nicht für die Versetzung im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Im Arbeitsverhältnis entscheidet stattdessen die Abwägung nach § 106 Gewerbeordnung im Einzelfall. Eine zusätzliche Stunde Fahrzeit wiegt bei festen Abholzeiten in der Kita schwerer als ohne. Wer sich wehren will, muss diese Belange konkret benennen — pauschale Unzumutbarkeit überzeugt kein Arbeitsgericht.

Beim Geld ist die Lage klarer: Das Weisungsrecht erfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung — die Vergütung nicht. Eine Versetzung, die das Gehalt senkt, lässt sich nicht per Weisung durchsetzen; sie braucht eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung. Regeln zur Lohnsicherung stehen, wenn überhaupt, im Tarifvertrag — ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch existiert nicht.

Ähnlich bei Umzugskosten: Einen gesetzlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber gibt es nicht, er ergibt sich nur aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder ausdrücklicher Zusage. Klärt die Kostenübernahme deshalb vorher schriftlich — und vergesst danach die Formalien nicht, die wir in der Checkliste zum Ummelden nach dem Umzug zusammengestellt haben.

Wann wird aus der Versetzung eine Änderungskündigung?

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Sobald die Maßnahme den Arbeitsvertrag selbst ändert, endet das Weisungsrecht und der Arbeitgeber muss zur Änderungskündigung greifen. § 2 Kündigungsschutzgesetz beschreibt sie als Kündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Typische Auslöser: dauerhafte Gehaltsminderung, Entzug einer zugesagten Führungsposition, ein Standortwechsel ohne passende Klausel.

Ihr habt dann drei Möglichkeiten: annehmen, ablehnen oder — der Regelfall — unter Vorbehalt annehmen. Der Vorbehalt bedeutet, dass ihr weiterarbeitet und die soziale Rechtfertigung gerichtlich prüfen lasst. Die Frist dafür ist hart: „innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung“.

Parallel läuft die Klagefrist. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz müsst ihr binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung klagen — bei der Änderungskündigung auf die Feststellung, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Wird die Frist versäumt, gilt die Änderung in aller Regel als wirksam.

Wichtig ist der Anwendungsbereich: Der allgemeine Kündigungsschutz greift nach § 23 Kündigungsschutzgesetz erst oberhalb der Kleinbetriebsschwelle — bei Beschäftigungsbeginn nach dem 31. Dezember 2003 ab mehr als zehn Arbeitnehmern, wobei Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75 zählen. Eine Einführung bietet die Broschüre Kündigungsschutz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Was ihr tun könnt, wenn ihr mit der Versetzung nicht einverstanden seid

Der wichtigste Satz stammt vom Bundesarbeitsgericht und gilt erst seit 2017: Eine unbillige Weisung müsst ihr nicht befolgen — auch nicht vorläufig. Im Urteil vom 18. Oktober 2017 zum Aktenzeichen 10 AZR 330/16 ging es um einen Beschäftigten, der 2015 für sechs Monate von Dortmund nach Berlin versetzt werden sollte und sich weigerte. Die beiden daraufhin erteilten Abmahnungen mussten aus der Personalakte entfernt werden, weil die Weisung nicht billigem Ermessen entsprach.

Riskant bleibt das trotzdem: Ob eine Weisung unbillig war, entscheidet am Ende das Gericht. Wer sich verweigert und irrt, riskiert Abmahnung und Kündigung — eine schriftlich begründete Rückmeldung ist deshalb meist der bessere Weg.

Ein realistischer Ablauf: Arbeitsvertrag und Versetzungsklausel im Wortlaut lesen · prüfen, ob Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag den Arbeitsort regeln · die eigenen Belange schriftlich und konkret mitteilen · den Betriebsrat nach seiner Stellungnahme fragen · alle Schreiben dokumentieren · bei einer Änderungskündigung sofort die Drei-Wochen-Frist notieren.

Beratung gibt es bei der zuständigen Gewerkschaft, beim Betriebsrat und bei einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Eine Rechtsschutzversicherung zahlt in der Regel nur, wenn sie vor dem Streitfall bestand und die Wartezeit abgelaufen ist — welche Policen lohnen, ordnen wir im Ratgeber Welche Versicherungen braucht man wirklich ein. In unserem eigenen Beitragsbestand stehen nur vier Deal-Beiträge zu Rechtsschutzversicherungen aus den Jahren 2020 bis 2026, alle vier abgelaufen — Rabattaktionen sind in dieser Sparte selten.

MonsterDealz.de ist eine deutsche Deal-Community, die täglich geprüfte Schnäppchen kuratiert und Verbraucherthemen einordnet — eine individuelle Rechtsberatung ersetzt dieser Beitrag ausdrücklich nicht. Eine Übersicht über das deutsche Arbeitsrecht stellt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in der Broschüre Arbeitsrecht bereit.

Eine Versetzung kann auch das mildere Mittel gegenüber einer Beendigung sein: Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob es einen leidensgerechten anderen Arbeitsplatz gibt, und bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Wie die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts dabei abläuft, erklären wir im Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung.

Das Weisungsrecht deckt neben dem Ort auch die Zeit der Tätigkeit ab — und damit die Frage, wie ihr sie dokumentiert. Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 muss der Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit erfassen, darf die Aufzeichnung aber an euch delegieren. Was daraus im Streitfall folgt, erklären wir im Ratgeber zum Arbeitszeitbetrug.

Versetzung annehmen oder angreifen: Vor- & Nachteile im Überblick

Die Abwägung ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls. Maßgeblich bleiben Arbeitsvertrag und Begründung des Arbeitgebers.

Häufige Fragen zur Versetzung im Arbeitsrecht

Woran erkenne ich, ob der Betriebsrat bei meiner Versetzung mitbestimmt hat?

Fragt den Betriebsrat direkt. Er muss nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz vorher unterrichtet werden und hat eine Woche Zeit, die Zustimmung schriftlich zu verweigern. Schweigt er, gilt sie als erteilt — ein Zustimmungsschreiben muss es also nicht geben. Die Pflicht besteht nur ab in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern im Unternehmen.

Ist meine Versetzung eine Änderungskündigung?

Nur, wenn sie euren Arbeitsvertrag ändert. Eine Weisung im vertraglich vereinbarten Rahmen ist keine Kündigung und braucht keine Form. Sollen aber Vergütung, Stundenzahl oder eine zugesagte Position verändert werden, greift § 2 Kündigungsschutzgesetz — dann muss euch ein schriftliches Kündigungsschreiben mit Änderungsangebot zugegangen sein.

Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei einer Versetzung einhalten?

Für die Weisung selbst nennt das Gesetz keine Frist; eine sehr kurzfristige Anordnung kann aber in der Billigkeitsprüfung gegen den Arbeitgeber sprechen. Feste Fristen gibt es im Verfahren: eine Woche für den Betriebsrat (§ 99 BetrVG), drei Tage für den Gerichtsantrag bei einer vorläufigen Maßnahme (§ 100 BetrVG) und bei der Änderungskündigung die vertragliche oder tarifliche Kündigungsfrist.

Darf mein Arbeitgeber mich ins Ausland versetzen?

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. November 2022 grundsätzlich ja, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes ausdrücklich oder konkludent vereinbart wurde. § 106 Gewerbeordnung begrenzt das Weisungsrecht nicht auf das Inland; die einzelne Anordnung bleibt aber der Billigkeitskontrolle unterworfen.

Darf der Arbeitgeber mein Gehalt mit der Versetzung senken?

Per Weisung nicht. § 106 Gewerbeordnung erfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, nicht die Vergütung. Eine Gehaltsminderung setzt eine Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung voraus. Lohnsicherungsklauseln findet ihr, wenn überhaupt, im Tarifvertrag.

Kann ich abgemahnt werden, wenn ich eine Versetzung nicht befolge?

War die Weisung wirksam, ja. War sie unbillig, nein — das Bundesarbeitsgericht hat am 18. Oktober 2017 entschieden, dass Sanktionen sich nicht auf eine Weisung stützen lassen, die billigem Ermessen nicht entspricht. Da das erst im Prozess feststeht, bleibt die Verweigerung ein Risiko.

Fazit: Erst den Vertrag lesen, dann die Frist notieren

Zustimmen müsst ihr einer Versetzung in der Regel nicht, widersprechen könnt ihr aber auch nicht einfach so. Entscheidend ist, ob die Anordnung noch vom Weisungsrecht getragen wird — und das steht nicht im Anschreiben des Arbeitgebers, sondern in Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag.

Drei Punkte lohnen den ersten Blick: die Ortsangabe im Vertrag, eine mögliche Versetzungsklausel und die Frage, ob der Betriebsrat beteiligt werden musste. Liegt ein Kündigungsschreiben mit Änderungsangebot vor, zählt vor allem die Drei-Wochen-Frist ab Zugang — wer sie verstreichen lässt, verliert unabhängig von der Qualität seiner Argumente.

Weitere Ratgeber rund um Arbeit und Einkommen findet ihr im Magazin, etwa zum Mindestlohn 2027, zu den Arbeitstagen im Jahr und zum Unterschied zwischen Grundsicherung und Arbeitslosengeld. Alle aktuellen Beiträge und Angebote stehen auf der Startseite von MonsterDealz.